پدیده فرادنیا دیگر یک خیال نیست - وبلاگ طفره

به گزارش وبلاگ طفره، کمتر کسی در این جهان پیدا می گردد که دانشش درباره نحوه تعامل تیم ها و نوآوری، بیشتر از ساتیا نادلا باشد. او که مدیر ارشد مایکروسافت است اخیرا در مصاحبه مفصلی با آدی ایگنیشس، دبیر ارشد مجله کسب وکار هاروارد، از نسل بعدی تکنولوژی در محیط کار صحبت نموده و آینده محیط کار را به متاورس یا فراجهان تشبیه نموده.

درست شبیه چیزی که در فیلم های علمی -تخیلی می بینیم. او بعلاوه به لازمه های رهبر بودن در جهانی نو کسب وکار اشاره نموده. چکیده ای از این تبادل نظر را با هم می خوانیم:

آدی ایگنیشس: ساتیا، ممنون که به گفت وگوی ما آمدی. بگذار فوری برویم سر اصل مطلب. برنامه ما درباره جهانی نو کار است. اینکه کار چیست و برای کار و همکاری موثر با یکدیگر، چه پلت فرم ها و رویکرد هایی ضروری است؛ و افراد کمی هستند که به مقدار تو نبض این مسائل را در دست داشته باشند. این روز ها همزمان با تکامل کسب وکار ها و پیشرفت تکنولوژی، مفهوم کار، نحوه تعامل آدم ها و نوآوری دائما در حال تغییرند. کجای این سفر طولانی هستیم؟ آینده محیط کار در کوتاه مدت چه شکلی خواهد بود؟

ساتیا نادلا: ابتدا بگذار بگویم از اینکه دوباره اینجا هستم خیلی خوشحالم. حق با توست. پاندمی کرونا، تغییرات ساختاری ای در زندگی ما ایجاد نموده. مخصوصا در حوزه کار. این روز ها واژه انعطاف پذیری را بسیار می شنویم.

مردم نه تنها از این صحبت می نمایند که کی، کجا و چطور کار نمایند، بلکه حتی یک قدم فراتر رفته و می گویند چرا کار می نمایند. باید برای کدام شرکت کار نمایند و کدام جهت حرفه ای را دنبال نمایند؟

دقیق تر بگو که چه تعریفی از انعطاف پذیری داری؟ از یک سو، این عالی است که آدم ها درباره محل و زمان کارشان تصمیم بگیرند، اما از سوی دیگر، نگرانی هایی وجود دارد. ما (سازمان ها و مدیران) دوست داریم آدم ها کنار هم باشند. می خواهیم فرهنگی ایجاد و حفظ کنیم و شاید لازمه آن، بودن آدم ها در کنار هم و انعطاف پذیری کمتر باشد. چطور بین این دو بالانس ایجاد می کنی؟

اولا باید به انتظارات کارمند ها نگاه کنیم. طبق داده ها، بخشی از کارکنان (حدود 50 درصد) دوست دارند به محل کار بیایند و بخش دیگری دوست دارند دورکاری نمایند. در عین حال، همین افراد دوست دارند با هم تعامل انسانی داشته باشند؛ و اینجاست که پارادوکس محیط کار ترکیبی مطرح می گردد.

به نظرم برای اظهارنظر زود است، چون هنجار ها هنوز کامل شکل نگرفته. پس باید تا آن موقع صبر کنیم تا دید جامع و وسیع تری نسبت به انعطاف پذیری پربازده داشته باشیم.

باید به مدیران آزادی عمل دهیم تا هنجار های نو پیدا نمایند و ببینند برای تیمشان، کدام جواب می دهد. مثلا اگر اعضای تیم من، بچه داشته باشند و بچه هایشان هنوز واکسن نزده باشند و مجبور باشند هر روز به محل کار رفت و آمد نمایند، باید این ها را در نظر بگیرم و بعد درباره انعطاف پذیری تصمیم بگیرم.

گرچه محصولات و خدمات یک سازمان، معرف آن هستند، اما نباید کارکنان را نادیده گرفت. آن ها هستند که آن محصول را می سازند و در نحوه کار کردنشان، تغییرات بنیادی ایجاد شده و انتظاراتشان تغییر نموده است.

براساس صحبت هایت در جا های مختلف، این طور برداشت می کنم که فکر می کنی ما هیچ وقت از نظر نحوه کار کردن، به دوران قبل از کرونا برنمی گردیم. به علاوه، به نظرم قبلا همه دوست داشتند یک سیاست پایدار و منصفانه پیدا نمایند و سال ها بر آن اساس پیش بروند، اما حالا کار مدیران سخت تر شده. دیگر نمی توان برای همه یک نسخه پیچید و تا ابد به آن تکیه کرد. باید درباره مقوله استعدادها، دائم خودمان را تطبیق دهیم و انعطاف پذیر باشیم.

بله. اولا باید درک کنیم که اقتصاد و جامعه از نظر انتظارات از محیط کار، احتیاج ها و عادات، به شدت متنوع شده. سابقا، بازدهی در گرو تعامل آدم ها، اهداف مشترک و ارتباطات بود. آدم ها را گرد هم می آوردیم و از دل آن، بازدهی بیرون می آمد. البته هنوز هم به محیط های فیزیکی احتیاج هست.

من آن را با هیچ چیزی عوض نمی کنم. ما هنوز هم پردیس هایمان را داریم و من عاشقشان هستم. اما نحوه استفاده مدیران و کارکنان از این فضا ها حالا تغییر نموده است. به نظرم فضای فیزیکی و بستر دیجیتال و دورکاری که طی پاندمی ایجاد شد، با هم ترکیب می شوند و یاری می نمایند ابزار های لازم برای انعطاف پذیری را طراحی کنیم.

بیا کمی از این موضوع فاصله بگیریم و برویم سراغ مبحث فراجهان یا متاورس. همه ما دوست داریم بدانیم فراجهان چیست و چه شکلی است.

هم تو از این واژه استفاده نموده ای هم دیگران. تا جایی که من می دانم، فراجهان، واژه ای برای وصف آینده است؛ که در آن، جهانی واقعی با تکنولوژی سه بعدی و VR و AR ترکیب شده. یاری کن بهتر آن را درک کنیم. آیا واقعا داریم به فراجهان نزدیک می شویم؟

به نظرم کل ایده فراجهان در این جمله خلاصه می گردد که همزمان که بشر، علم کامپیوتر را هر روز بیشتر در جهانی واقعی می گنجاند، حتی می تواند جهانی واقعی را در علم کامپیوتر بگنجاند. من این جور به آن نگاه می کنم. لزوما آنقدر ها هم تخیلی نیست. همین حالا هم فضا هایی هستند پر از دوربین و میکروفن. می توانی فضا را دیجیتالی کنی.

لازم نیست دستگاهی روی سرت باشد. می توانی یک اتاق هوشمند برای جلسه طراحی کنی. ما این را در ابزار تیم داریم. در اتاق های تیم، هر کسی در کادر خودش است، حتی کسانی که در اتاق جلسه حضور دارند.

ترکیبی از افراد حضوری و مجازی. بدین ترتیب، هر کسی که از دور در جلسه شرکت دارد می تواند افراد حاضر در محل را پیدا کند یا به پروفایلشان دسترسی داشته باشد. این برترین مثال درباره دیجیتالی شدن محیط فیزیکی است. حتی می توانی یک لنز یا عینک بزنی، مثل هولولنز و به یک جلسه غوطه ور بروی. یعنی یک ورژن از تو به شکل هولوگرام ظاهر گردد.

در حقیقت، ما خیلی وقت است که فراجهان را در جلسات ویدئویی تجربه نموده ایم. نه به شکل آواتار. داشتن رابطه فضایی، حضور هولوگرامی و شناور و توصیف هایی از این قبیل، یاری می-نمایند تصور عینی و عملی تری از پیدایش فراجهان داشته باشیم و بدانیم به چه شکلی ظهور خواهد نمود؛ و این همه معادلات را درباره ضرورت بودن فیزیکی افراد در کنار هم، به هم می زند، نه؟

با عینک فضایی یا بدون عینک، به نظرم این باعث خواهد شد درباره ارزش در کنار هم بودن، تنو نظر کنیم. گرچه تعامل شناور یا هولوگرامی، دور از فکر به نظر می رسد، اما می تواند خیلی رضایت بخش و مجذوب کننده باشد.

بله. حضور هولوگرامی و سه بعدی، در قیاس با جلسات ویدئویی، بیشتر شبیه حضور فیزیکی است. یک گام به آن نزدیک تر می شویم بدون آنکه واقعا در محل حضور داشته باشیم. البته هیچ چیز جای حضور فیزیکی را نمی گیرد. با این تکنولوژی ها، فقط آپشن هایمان برای ارتباط بیشتر می گردد. انعطاف پذیری بیشتر می گردد.

با توجه به تحولات محیط کار و بازگشت کارکنان، می خواهم درباره رهبرسازمانی سوال کنم. در این لحظات پیچیده گذار، رهبرسازمانی خوب به چه شکل است؟

سوال خوبی پرسیدی. دغدغه ما هم در مایکروسافت همین بوده که مدیران و مدیریتی عالی داشته باشیم. من طی سال ها فعالیت حرفه ای فهمیده ام که آدم باید هر روز یک چیز نو درباره رهبری و مدیریت عالی یاد بگیرد.

ما یک چارچوب طراحی کردیم به نام Model Coach Care. دو واژه اول، یعنی Model و Coach به معنای الگو و مربی هستند. اولا اگر چیزی از تیمت می خواهی، باید الگوی آن ها باشی. پس باید مربی خوبی باشی؛ و واژه سوم، یعنی Care، این روز ها خیلی مهم است، چون ارتباط انسانی مداوم، وجود ندارد.

Care یعنی باید کارکنانت را درک کنی و خودت را جایشان بگذاری و بدانی به جز کرونا، هر کس مسائل و دغدغه های دیگری هم دارد. می توانی از داده ها یاری بگیری یا به نشانه های رفتاری شان دقت کنی. همه این ها یاری می نمایند مدیر بهتری باشیم و هوای کسانی را داشته باشیم که رهبرشان هستیم. آن ها هستند که نهایتا عملکرد را بهبود می بخشند.

من اعتقاد دارم که آدم از اول یک رهبر سازمانی به جهان نمی آید، بلکه این مهارت را یاد می گیرد؛ و کسی پیروز است که همیشه به یاد گرفتن ادامه دهد. از یکی از لحظات بحرانی زندگی ات بگو که جهتت را تغییر داد.

اولی، مربوط به زمانی بود که اولین بار مدیر شدم و مسوولیت پنج نفر را بر عهده داشتم که احتمالا از خودشان می پرسیدند چرا این آدم، مدیر ما شده؟ و خودم هم یک مدیر داشتم.

انتظارات از دو طرف بر من وارد بود؛ و همین یاری کرد که بفهمم مدیر بودن چه لازمه هایی دارد. صرف مهارت داشتن در حوزه کاری، مهم نیست. مدیریت این نیست که بروی و کار یکی از اعضا را تمام کنی. باید الگو و مربی آن ها باشی و تجربیات و دیدگاه های مختلف آ نها را درک کنی. وقتی به گذشته نگاه می کنم، می بینم که آن تجربه، زندگی ام را تغییر داد. تجربه مدیریت، من را شکل داد.

یکی از مخاطبانمان، لیزا از سان فرانسیسکو پرسیده که بزرگ ترین منبع نوآوری از نظر شما چیست؟ و چرا؟ آیا تنوع است، یا مهارت فنی یا انسانیت یا مالکیت کارکنان از سهام یا یک چیز دیگر؟

همدلی. چیزی که من فهمیده ام، چیزی که در ذات همه ماست، این است که بتوانیم خودمان را جای دیگران بگذاریم و جهان را از دریچه دید آن ها ببینیم.

این یعنی همدلی؛ و این، محور اصلی تفکر طراحانه است. وقتی می گوییم نوآوری یعنی برطرف احتیاج های بی جواب و ناشناس بازار، منظورمان نهایتا احتیاج های برطرف نشده مردم و سازمان هایی است که از همین مردم تشکیل شده اند؛ و (بدین منظور) باید همدلی داشته باشی که به نظر من، انسان وارترین ویژگی ای است که همه ما داریم.

مترجم: مریم مرادخانی منبع: HBR